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如何控制薪酬總成本?


是什么?
    薪酬成本控制也稱薪酬預算,包括薪酬成本總額控制與薪酬成本占銷售額比率控制。
▼ 為何做?
    薪酬成本并非越高越好,而是以發揮激勵功能為主,總體薪酬成本過高不僅會導致公司人工成本急劇增高,更有可能影響企業。
▼ 怎么做?
    ①. 確定公司薪酬總體策略:領先、追隨、滯后。
    ②. 崗位分類,確定崗位薪酬策略:領先、追隨、滯后。
    ③. 定崗定編定薪,確定年度薪酬預算。年度薪酬成本占銷售額比率不得超過上年數據。
    ④. 354法則運用:3個人做5個人的事,拿4個人的工資。


2
如何設計企業的薪酬績效模式?


▼ 是什么?

    指的是薪酬激勵方式、方法的總稱。
▼ 為何做?
    薪酬管理要做到“因材施教”,即不同的崗位,應采取不同的薪酬績效模式,才能達到最佳的激勵效果。
▼ 怎么做?
  薪酬模式的分類與特點:
    ①. 計件績效制:對計件崗位采取的績效薪酬模式。 
    ②. 計時KPI 制:對計時崗位采取的績效薪酬模式。
    ③. 項目績效制:對技改、研發等崗位采取的績效薪酬模式。
    ④. 提成績效制:對營銷崗位采取的績效薪酬模式。
    ⑤. 年薪績效制:對高管采取的績效薪酬模式。
    ⑥. 股權激勵制:對核心團隊、事業部班子、分子公司班子采取的績效薪酬模式。

    ⑦. 全員積分制:對中基層職員采取的績效薪酬模式。


3
如何設計合理的薪酬結構?


▼ 是什么?

    指的是薪酬內容的組成結構,既包括結構中有哪些項目(如基本工資、崗位工資、績效工資等),更包括每個項目如何設定與管理(如績效工資占比、基本工資設定額度等)。
 為何做?
    薪酬結構的合理性決定了薪酬管理的激勵性。
 怎么做?
    通常將薪酬結構分為四大部分進行管理。
    第一部分:崗位價值

        ● 崗位價值即這個崗位所固有的價值,跟個人能力無關。崗位價值主要是通過崗位價值評估得出,形成職等職級工資。它相對固定,包括基本工資、崗位工資等,此項占薪酬比例通常為40-50%。
    第二部分:個人價值

        ● 即員工個人本身所具有的價值,它主要包括學歷、專業、職稱、工齡、素質等方面的津貼與補貼。此項占薪酬比例不超10%。
    第三部分:貢獻價值

        ● 即員工個人所創造的業績價值,它主要包括績效工資、年終獎金等。此項占薪酬比例通常為20-50%。
    第四部分:福利

        ● 包括國家規定員工享有的法定福利(如五險一金)、企業普惠福利、崗位特殊福利三大部分組成。


《薪酬結構模型》




《薪酬結構組成圖》



薪酬結構

固定價值(50%)

個人價值(10%)

貢獻價值(40%)

福  利

構成項目

基本

工資

崗位

工資

學歷

工資

工齡

工資

職稱

工資

月度績效工資

年度績效工資

效益激勵

國家法

定福利

企業普

惠福利

崗位

福利

薪酬占比

勞動合同履行地最低工資

崗位級別工資

學歷津貼

工齡津貼

職稱津貼

50%

50%

額外激勵

按國家法律法規執行

按企業薪酬制度執行

特殊崗位才有

薪酬說明

每月固定發放

每月固定發放,依崗位價值評估及能力分級,崗位工資=固定價值-基本工資-各項津貼

按學歷程度發放

按年限發放

按職稱等級發放

月度先發放績效工資的50%

根據年度績效結果計算實得績效工資,并在年度績效工資基礎上多退少補

年終獎、特別貢獻獎、超目標分紅、在職分紅等

五險一金、帶薪休假等

生日慶祝金、子女 教育基金、優秀員工獎等

高溫津貼等




4
如何進行崗位價值評估?


 是什么?
    崗位價值評估是指依據合理的、統一的、事先確定的規則和標準,也就是根據崗位所需技能、職責大小、決策的影響力、工作復雜度、重要性等因素對崗位進行綜合評價的過程,確定崗位在組織內相對重要性和排序的過程
 為何做?
    崗位價值評估結果應用范圍廣泛,包括:人才招聘、任用、崗位輪調、組織設計和股權激勵等,做了崗位價值評估才知道崗位所需要的能力類別與等級。
 怎么做?
    ①. 建立或優化崗位工作說明書:崗位價值評估的基礎是崗位工作說明書。
    ②. 組建崗位價值評估小組,并培訓評估方法。
    ③. 崗位分類,崗位序列劃分:專業類、管理類、行政類、操作類(或劃為技術類、營銷類、管理類、生產類)。
    ④. 導入澤亞JES崗位價值評估法:詳見《JES崗位價值評估模型》表格。 
    ⑤. 崗位價值評估原則:對崗不對人,衡量崗位的相對價值,僅考慮崗位對于本公司的貢獻。
    ⑥. 輸出職等職級薪酬結構。


《JES崗位價值評估模型》



因素

職責大小

職責范圍

工作復雜性

對企業

的影響

管理范圍

職責范圍

溝通

任職資格

問題解決

環境條件

權重

38%

8%

16%

10%

8%

16%

4%

項目

企業規模

影響力

下級人數

下級種類

工作獨立性

工作多樣性

業務知識

頻率

能力

內外部

教育背景

工作經驗

創造力

問題難度

風險

環境




5
如何進行人崗匹配度分析?


 是什么?
    指將個人實際工資所處的等級與個人能力等級進行對比分析,檢查是否匹配的一種方法。
 為何做?
    找出人崗不匹配問題點并進行調整,以使能力與薪資平衡。
 怎么做?
    ①. 根據崗位價值評估,結合外部薪酬水平,輸出科學合理的職等職級薪酬結構。
    ②. 找到各人的實際工資所在的職級。
    ③. 根據績效、能力評估個人應在的職級。
    ④. 對不匹配的人員進行合理性分析,找到原因。
    ⑤. 人崗不匹配處理:

 個人工資>能力工資

    1、給予其3-6個月過渡期,過渡期后按績效進行職級調整;

    2、如為老員工,可將多出工資作為公司給予老員工的特殊貢獻獎。

 個人工資<能力工資

    說明工資給的過低,此時需適當對其工資進行調增,原則上不一步到位,分階段逐級調升其工資。



6
如何設計自動加薪機制?


 是什么?
    指根據績效結果采取的自動加、降薪的管理機制。
 為何做?
    解決加薪憑感覺、無標準、不公平、加薪時間長等問題。
 怎么做?
 1、根據公司經營業績確定加薪人數占比:
    ? 經營業績低于底限目標,所有人員不加薪
    ? 經營業績介于底限目標與基本目標之間,實施強制百分比加薪措施
    ? 經營業績達成目標,根據各個績效結果實施自動加/降薪
 2、根據個人績效確定自動加/降薪侯選名單:
    ?個人績效當年為優秀的,進入加薪侯選名單
    ?個人績效連續兩年為良好的,進入加薪侯選名單
    ?個人績效當年為差的,進入降薪侯選名單
    ?當年出現重大工作事故的,取消其加薪資格

 3、公司經營班子對進入自動加/降薪的人員進行最終確認。


《自動加薪設計》



級別

E

D

C

B

A

定義

不合格

一般

合格

良好

優秀

績效得分

80

80

90

97

110

進入薪資晉升候選名單

//

//

//

半年績效得分為B級時

半年績效得分為A級時

進入優秀員工、優秀干部評選名單;進入職務升遷或加薪候選名單

//

//

//

年度績效得分為B級時

年度績效得分為A級時

績效面談與績效改進(含培訓)

當月績效得分為E級時

連續二個月為D級時

半年績效得分為C級時

//

//

降級降薪

連續二個月為E級時

連續三個月為D級時

//

//

//

降職、調崗或辭退

連續三個月為E級時

連續四個月為D級時

//

//

//




7
年終獎金如何發?


 是什么?
    指企業根據經營業績在年底發放給員工的年終獎金。
 為何做?
    避免大鍋飯福利式分配,無法起到激勵效果;解決老板憑感覺、人情發放年終獎金的難題。
 怎么做?

  個人年終獎金= 個人年終獎基數 公司經營目標完成系數 部門年度績效系數 個人年度績效系數 個人在崗時間系數
    1、確定個人年終獎基數。
    2、公司經營目標完成率在80%以下,系數為0;經營目標完成率=利潤完成率*60%+銷售完成率*40%。
    3、部門年度績效系數、個人年度績效系數:詳見《績效考核管理辦法》。
    4、個人在崗時間系數=員工在職工作天數/當年工作總天數。
    5、設置一票否決條款:
    ?12月31日前離職的不享有
    ?截止到當年12月31日仍在試用期的
    ?年度考核不稱職的
    ?嚴重違反公司制度的及出現重大工作事故的



8
如何設計輔助崗位的薪酬績效?


 是什么?
    輔助崗位一般包括:人事、行政、財務、IT、品牌推廣、總辦等部門下設的工作崗位。

  崗位特點:
    ①. 工作量化指標少;
    ②. 工作內容相對穩定,以重復性工作為主。
 為何做?
    輔助崗位由于其崗位特點,成為了薪酬績效管理的軟肋,無法做到人崗價值的有效匹配。容易導致混日子、干好干壞一個樣的情形。
 怎么做?
    考核方式:崗位履責考核+工作任務考核+業績價值考核  相結合的方式進行。

  具體做法:
    1、崗位履責考核:依據崗位職責進行考核,將每項職責根據重要度進行分數評定(5分、3分、1分),根據每項工作完成的效果進行履責度(即勝任度)評分(5分、3分、1分),考核得分=兩者相乘的結果之和/(每項重要度*完全勝任度得分之和)*權重分值。
    2、工作任務考核:依據年度經營計劃分解出本部門的重點工作任務及臨時性重要工作任務,每月2-4項,列入當月業績考核,考核得分=(按質按期完成任務項數/任務總項數) *權重分值。
    3、業績價值考核:每個崗位都有其存在的理由與價值,都有1-2項量化的業績指標,如財務成本會計有成本降低建議項數的指標,總賬會計有經營報表分析建議項數的指標,財務主管有資金利用率的指標。


9
如何防范薪酬管理法律風險


 是什么?
    指因薪酬管理不到位、漏項或缺失等導致的對企業潛在的違反勞動法、勞動合同法的法律風險。具體包括:






    ?試用期限及工資約定
    ?加班及加班工資管理
    ?年休假安排

    ?社會保險辦理
    ?員工解雇、辭退等處理
    ?病、事假期間工資待遇

    ?培訓協議及服務期約定
    ?保密協議及競業限制協議
    ?特殊用工的薪酬管理

 為何做?
    完善薪酬管理機制,避免法律風險及不必要的損失成本。
 怎么做?
    ①. 完善勞動合同及其檔案管理
    ②. 建立薪酬管理方案,完善薪酬管理內容
    ③. 專項技能培訓,簽署培訓協議
    ④. 高級管理人員、核心技術骨干簽署保密協議、競業限制協議



10
績效專員應具備哪些能力?


 是什么?
    指專職負責績效管理的專業技術人員。
 為何做?
    中大型公司的人力資源部一般要設置績效專員崗位,小型公司可由人力資源人員兼職。


績效專員有3大功能,分別是:






歸  口

目標值下達、完成值提報


核  實

數據收集與確認、計算得分與確認


運  籌

績效計劃下達、考核結果統計、

績效面談籌劃、績效改進督導



 怎么做?

  績效專員有16項勝任能力,分別如下:


    ?經營目標體系建立能力

    ?KPI指標庫的維護能力
    ?目標設定與分解能力
    ?績效計劃的制定能力
    ?崗位價值的評估能力
    ?薪酬政策的制定能力
    ?績效數據的收集能力
    ?量化技術的運用能力
    ?考核得分的運算能力
    ?績效面談的組織能力
    ?績效異議的處理能力
    ?績效管理流程與制度的維護能力
    ?重點績效的跟蹤與反饋能力
    ?目標值的偏差分析與修正能力
    ?績效輔導的組織能力
    ?績效管理經驗的總結與推廣能力

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